Geçerli nedenle fesih için hangi şartlar aranır?

Kimler iş güvencesi kapsamındadır?

Geçerli neden şartı, yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler için aranır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18/1 bu kapsamı üç koşula bağlar; koşullardan biri eksikse işveren sözleşmeyi ihbar süresine uyarak sebep göstermeden feshedebilir ve işçi işe iade davası açamaz (kötü niyet tazminatı ve diğer talepler saklıdır).

• İşyeri ölçütü: İşverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Sayı, fesih tarihi itibarıyla ve işverenin Türkiye'deki tüm işyerleri birlikte değerlendirilerek belirlenir.
• Kıdem ölçütü: İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• Sözleşme ölçütü: Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmeler, m. 11'deki objektif koşulları taşımıyorsa baştan itibaren belirsiz süreli sayılır.
• İstisna: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri (m. 18/son) kapsam dışındadır.

Geçerli neden ile haklı neden arasındaki fark

İki kavram sıkça karıştırılır, ancak sonuçları çok farklıdır. Haklı neden (İş K. m. 25) iş ilişkisini sürdürmeyi dürüstlük kuralına göre çekilmez kılan ağır olaylardır ve derhâl fesih hakkı verir. Geçerli neden (m. 18) ise haklı neden ağırlığında olmayan, fakat işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen, işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği hâllerdir.

Pratikte en sık yapılan hata, haklı neden ağırlığında olmayan bir olayı m. 25/II'ye dayandırarak derhâl feshetmektir. Mahkeme haklı nedeni kabul etmezse fesih tümüyle geçersiz sayılabilir; oysa aynı olay geçerli neden olarak doğru usulle bildirilseydi fesih ayakta kalabilirdi. Tereddüt hâlinde geçerli nedene dayanan yazılı fesih daha güvenli yoldur.

Fesih öncesi kontrol listesi

Aşağıdaki yedi adım, Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihadında fesih geçerliliği için aranan unsurları sırayla kapsar. Her adımın belgesini dosyaya koyun; işe iade davasında bu belgelerin yokluğu, sebebin doğruluğundan bağımsız olarak feshi geçersiz kılar.

1. 01

   İş güvencesi kapsamını doğrulayın

   İşçi sayısını (aynı işkolundaki tüm işyerleri), işçinin kıdemini ve sözleşme türünü fesih tarihi itibarıyla tespit edin. Kapsam dışındaysa m. 18–21 uygulanmaz; ancak eşit davranma ve kötü niyet yasakları yine geçerlidir.

2. 02

   Sebebi somutlaştırın ve belgeleyin

   "Performans düşüklüğü" tek başına sebep değildir. Hangi hedefin, hangi dönemde, hangi ölçüte göre karşılanmadığını gösteren performans değerlendirmeleri, uyarılar, tutanaklar ve karşılaştırmalı verileri toplayın. İşletmesel nedenlerde yönetim kurulu kararı ve organizasyon şeması gerekir.

3. 03

   Daha hafif tedbirleri deneyin (feshin son çare olması)

   Yazılı uyarı, eğitim, hedef revizyonu, başka bir pozisyona nakil ya da esnek çalışma gibi tedbirlerin denendiğini ve sonuç vermediğini belgeleyin. Yargıtay, bu adım atlanmışsa sebep doğru olsa bile feshi geçersiz saymaktadır.

4. 04

   Yazılı savunma isteyin

   İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili feshi düşünüyorsanız, iddiaları açık biçimde yazan bir savunma istem yazısı tebliğ edin ve makul süre (genellikle 3 iş günü) tanıyın. Savunma alınmadan yapılan fesih m. 19/2 uyarınca geçersizdir; istisna, m. 25/II ağırlığındaki hâllerdir.

5. 05

   Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli düzenleyin

   Bildirim yazılı olmalı, fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (m. 19/1). Yargıtay, bildirimde yazılmayan bir sebebin davada ileri sürülemeyeceğini kabul eder. Sebebi somut olaylara bağlayarak, tarih ve belge atfıyla yazın.

6. 06

   İhbar süresini ve tazminatları hesaplayın

   Kıdeme göre 2–8 haftalık ihbar süresine uyun ya da peşin ödeyin (m. 17). Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve varsa fazla mesai alacaklarını fesih tarihi itibarıyla hesaplayıp ödeme belgelerini dosyaya ekleyin.

7. 07

   Tebliğ edin ve kaydı saklayın

   Bildirimi işçiye imza karşılığı tebliğ edin; imzadan kaçınırsa iki tanık huzurunda tutanak tutun ya da noter kanalıyla gönderin. SGK işten çıkış bildirimini 10 gün içinde, doğru çıkış koduyla yapın; kod ile bildirimdeki sebep çelişmemelidir.

Savunma alma zorunluluğu

İş K. m. 19/2, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceğini düzenler. Bu, feshin sebebinden bağımsız, usule ilişkin bir geçerlilik şartıdır. Savunma; iddiaları somut olarak içeren, makul süre tanıyan ve işçiye tebliğ edilen bir yazıyla istenmelidir. İşçinin savunma vermemesi feshi engellemez; ancak savunma için tanınan sürenin makul olmadığı ya da iddiaların belirsiz yazıldığı hâllerde Yargıtay savunmanın alınmamış sayılacağına karar vermektedir.

İşe iade davası: süreler ve sonuçlar

Fesih bildirimini alan işçi, sebep gösterilmediğini ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek işe iadesini talep edebilir (m. 20). 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.

Arabuluculuğa başvuru

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde (m. 20/1).

Dava açma

Anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde.

İspat yükü

Feshin geçerli nedene dayandığı işverence ispatlanır; işçi başka bir sebebe dayanıldığını iddia ediyorsa bunu ispatlar (m. 20/2).

İşe başlatmama tazminatı

En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında (m. 21/1). Kıdem ve fesih sebebine göre mahkemece belirlenir.

Boşta geçen süre ücreti

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar (m. 21/3).

İşçinin başvuru süresi

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır; aksi hâlde fesih geçerli sayılır (m. 21/6).

İşverenin işe başlatma süresi

Başvurudan itibaren 1 ay içinde işe başlatmalıdır; başlatmazsa tazminat ve boşta geçen süre ücreti ödenir.

İşe iade davası seri yargılama usulüne tabidir ve mahkeme kararı istinaf incelemesiyle kesinleşir (m. 20/3). İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti, dava tarihindeki değil kararın kesinleşme tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır; işverenin fesih anındaki maliyet hesabına bu kalemleri de eklemesi gerekir.

Sık yapılan hatalar

• Sebep göstermeden ya da genel ifadeyle fesih. "Verimsizlik" ve "uyumsuzluk" gibi soyut ifadeler açık ve kesin sebep sayılmaz.
• Savunma istem yazısında iddiaları belirsiz bırakmak. İşçinin neye karşı savunma yapacağını bilemediği yazı, savunma alınmamış sayılır.
• Uyarı olmadan doğrudan fesih. Yargıtay, tek seferlik ve hafif ihlallerde önce uyarı verilmesini bekler; ölçülülük ilkesi feshin son çare olmasını gerektirir.
• Performans ölçütünü sonradan belirlemek. Ölçütler ve hedefler işçiye önceden bildirilmemişse, karşılanmadığı ileri sürülemez.
• Fesih sebebi ile SGK çıkış kodunun çelişmesi. Bildirimde işletmesel neden yazıp SGK'ya "disiplin" kodu girmek işverenin tutarlılığını sarsar.
• Arabuluculuk sürecini hafife almak. İşveren, arabuluculukta savunulabilir bir teklif hazırlamazsa dava aşamasında 4–8 aylık tazminat ve 4 aylık boşta geçen süre ücretiyle karşılaşır.